Nicht durch Kommunikation. Durch Klarheit.
Viele Unternehmen starten mit einem neuen Claim, einer Kampagne oder einer Karriereseite. Damit beginnen sie meist einen Schritt zu spät. Bevor etwas gestaltet wird, muss zuerst verstanden werden, was ein Unternehmen als Arbeitgeber tatsächlich ausmacht.
Jedes Unternehmen hat bereits eine Arbeitgebermarke – unabhängig davon, ob sie bewusst gestaltet wurde. Employer Branding macht dieses Bild greifbar und steuerbar. Dafür wird zuerst die interne Realität untersucht, daraus eine Arbeitgeberidentität entwickelt und diese anschließend in Sprache, Design und konkrete Maßnahmen übersetzt.
Employer Branding beginnt mit Zuhören.
In Workshops mit Mitarbeitenden, Interviews mit Führungskräften und Gesprächen mit HR und Marketing entsteht ein ehrliches Bild des Unternehmens. Ergänzt wird es durch den Blick nach außen: Wie präsentieren sich andere Arbeitgeber? Welche Versprechen verwendet eine ganze Branche bereits?
Gesucht werden keine möglichst schönen Aussagen. Interessant sind wiederkehrende Muster, echte Stärken und auch jene Spannungsfelder, über die intern nicht immer gerne gesprochen wird.
Eine Arbeitgeberidentität wird nicht am Schreibtisch erfunden. Sie entsteht aus dem, was heute bereits erlebbar ist und künftig bewusst gestärkt werden soll.
Wofür steht das Unternehmen als Arbeitgeber? Was können Mitarbeitende hier erleben, das nicht selbstverständlich ist? Welche Menschen passen dazu? Und welche Erwartungen kann oder möchte das Unternehmen bewusst nicht erfüllen?
Am Ende dieser Phase steht keine Sammlung austauschbarer Werte, sondern ein belastbares Profil.
Auf dieser Grundlage entsteht der sichtbare Arbeitgeberauftritt: Tonalität, Employer Brand Design, Bildwelt, Claim oder Leitidee.
Die Gestaltung soll das Unternehmen nicht größer, moderner oder aufregender darstellen, als es ist. Sie soll sichtbar machen, was tatsächlich vorhanden ist – und zwar so, dass es intern wiedererkannt und extern verstanden wird.
Eine fertige Kampagne ist nicht das Ende des Prozesses.
Die Arbeitgeberidentität sollte auch in Stellenanzeigen, Bewerbungsgesprächen, im Onboarding und in der Führung erkennbar werden. Gleichzeitig liefert sie die Grundlage für Karriereseite, Social Media, Recruitingkampagnen und weitere Maßnahmen.
Nicht alles muss sofort umgesetzt werden. Wichtig ist, dass die einzelnen Schritte zusammenpassen.
Viele Organisationen beginnen direkt mit der Gestaltung. Dann entstehen professionelle Karriereseiten, Videos und Kampagnen, obwohl intern noch nicht geklärt wurde, was eigentlich erzählt werden soll.
Das Ergebnis kann gut aussehen und trotzdem austauschbar bleiben. Deshalb arbeite ich von innen nach außen: zuerst verstehen, danach positionieren und erst dann gestalten und umsetzen.
Von der Analyse bis zum neuen Auftritt solltet ihr ungefähr drei bis sechs Monate einplanen. Wie schnell es tatsächlich geht, hängt vor allem von internen Entscheidungen, Freigaben und verfügbaren Ansprechpartnern ab.
Nein. Gut geplante Workshops und Interviews reichen häufig aus. Wichtig ist, dass unterschiedliche Bereiche, Funktionen und Perspektiven im Prozess vertreten sind.
Das ist möglich, wenn bereits eine belastbare Positionierung vorhanden ist. Fehlt diese Grundlage, besteht die Gefahr, dass zwar ein schöner Auftritt entsteht, aber keine erkennbare Arbeitgeberidentität.
Die Arbeitgebermarke ist das gesamte Bild, das intern und extern von einem Unternehmen als Arbeitgeber besteht. Die EVP fasst das zentrale Arbeitgeberversprechen zusammen.
Es kommt darauf an. Aber nicht beliebig.
Das eine schafft Klarheit. Das andere schafft Kontakt.
Keine Frage der Größe. Eine Frage der Klarheit.
Kein reines Imagethema. Eine wirtschaftliche Entscheidung.
Wenn alle dasselbe versprechen, zählt nur, was wirklich stimmt.
Die Fragen, die vor dem ersten Gespräch kommen.
Erzählt kurz, worum es geht. Ihr bekommt eine ehrliche Einschätzung, ob und in welchem Umfang das für euch sinnvoll ist – auch dann, wenn die Antwort lautet, dass ihr etwas nicht braucht.
